La connaissance salariés est un formidable moyen pour les entreprises de capitaliser sur leurs salariés pour servir leur stratégie RH et business, en personnalisant les réponses apportées aux salariés, qu’il s’agisse des parcours de carrière, des plans de formation, du développement des talents.
La connaissance salarié est le pendant RH de la connaissance client. A l’heure de la symétrie des attentions, elle doit permettre d’optimiser ce que l’entreprise connaît et comprend de ses salariés pour leur offrir un accompagnement personnalisé.
Connaitre le salarié au-delà de l’instant T
Aujourd’hui, la connaissance salariés au sein des entreprises est souvent statique. Elle permet de connaître relativement bien un salarié à un moment « t » de sa carrière, mais ne prend que rarement en compte l’avant et l’après.
Pour beaucoup d’entreprises, c’est déjà un réel défi que d’atteindre ce palier. Mais pour celles qui souhaitent exploiter tout le potentiel de leurs salariés, il faut aller un peu plus loin.
Aller plus loin, c’est connaître et comprendre le salarié :
- qui est-il ? quels sont ses principaux traits de personnalité, quels sont ses moteurs ?
- pourquoi est-il à ce poste, trouve-t-il ce qu’il est venu y chercher ?
- qu’a-t-il accompli par le passé, quels ont été les facteurs clés de succès ou d’échec ?
- quelles sont ses connaissances, compétences, envies, que fait-il en vérité aujourd’hui ?
- comment apprend-il ? à quelle vitesse apprend-il ?
- que sera-t-il en capacité de faire demain ?
- quels modes de management sont les plus à même de le faire avancer ? avec quelles personnalités travaille-t-il le mieux ?
- dans quel type d’environnement dévoile-t-il son potentiel ?
Une connaissance salariés efficace et couplée à un véritable projet d’entreprise, cela veut dire des processus de développement RH plus performants à terme, à la fois pour l’organisation et sa stratégie, et pour les collaborateurs : des parcours et modalités de formation plus adaptées à ce que la personne a besoin d’apprendre, un talent management plus pertinent dans l’évaluation du potentiel et l’identification des terrains à même de permettre le développement de ce potentiel, une GPEC plus fine, etc.
Le triptyque essentiel de cette connaissance : les managers, la RH et le digital
La connaissance salariés s’appuie sur une triangulation entre les managers, les RH et le digital. La posture RH et managériale sera amenée à évoluer pour intégrer cette nouvelle manière d’envisager le salarié et l’accompagnement qu’on lui propose. On verra probablement ces populations développer leur capacité à repérer les informations clés, à créer les ponts adéquats entre des éléments de toutes natures, à donner un sens global à tout cela. Cela s’inscrit dans la tendance du manager coach/RH coach, qui auront aussi à aider les collaborateurs à mieux se connaître et à donner du sens à leur choix et à leur parcours.
Bien sûr, le digital est aussi un aspect essentiel, à la fois pour gérer la masse d’informations que cela suppose, mais aussi pour objectiver les impressions et intuitions des managers. Mais quel digital ?
Un digital moins descendant, qui aille aussi bien du salarié vers l’entreprise que de l’entreprise vers le salarié. Il faut que le salarié puisse remonter des informations et éventuellement des ressentis vers l’entreprise, hors du champ contraint et ponctuel de l’entretien individuel.
Un digital plus connecté aussi : dans de nombreuses entreprises, les applications communiquent peu les unes avec les autres et rendent le travail d’analyse et de communication vers les salariés complexe.
Et surtout, des fonctionnalités analytiques pour proposer des corrélations et compléter celles que les RH et managers pourront être amenés à faire, et anticiper certains comportements et conséquences. Ce n’est pas simple et les outils actuels sont encore balbutiants.
Derrière, ce digital devra permettre de piloter la réponse aux besoins identifiés, d’analyser de manière rigoureuse l’impact des actions RH, pour un meilleur recul et une amélioration continue. Idéalement, cela se fera de manière globale, en analysant l’impact combiné de plusieurs actions plutôt que d’envisager les choses de manière plus fragmentée.
La connaissance salariés est un formidable moyen pour les entreprises de capitaliser sur leurs salariés pour servir leur stratégie RH et business, en personnalisant les réponses apportées aux salariés, qu’il s’agisse des parcours de carrière, des plans de formation, du développement des talents. Cela implique nécessairement une évolution des compétences managériales et RH et des outils qui leur sont fournis. Mais cela implique également une plus grande souplesse organisationnelle, sans laquelle la personnalisation restera difficile. Un travail sur les peurs et le sentiment d’intrusion que cette nouvelle approche peut engendrer auprès des salariés, et sur la manière de les adresser, sera également à envisager.
